In einem bestehenden Arbeitsverhältnis haben beide Vertragsparteien das Recht der Kündigung. Dabei wird zwischen ordentlicher und außerordentlicher (fristloser) Kündigung unterschieden. Handelt es sich um eine ordentliche Kündigung, sind die Kündigungsfristen zu beachten.
Einen Sonderfall nimmt die fristlose (außerordentliche Kündigung) ein, bei der keine Kündigungsfrist eingehalten werden muss, die aber einen besonderen Grund benötigt (§ 626 BGB). Solche Gründe sind beispielsweise Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers oder Alkoholgenuß am Arbeitsplatz. Aber auch wenn Arbeitspapiere trotz wiederholter Aufforderung nicht vorgelegt werden, kann in Ausnahmefällen eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Auch die Nichteinhaltung von Arbeitsschutzmaßnahmen kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein, allerdings wird hier in der Regel immer der Einzelfall bewertet. Hat sich ein Arbeitnehmer krankgemeldet, ist eine fristlose Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn sich aus seinem Verhalten schließen lässt, dass er eine Krankheit nur vorgetäuscht hat.
Natürlich gibt es auch die Möglichkeit sich gegen eine fristlose Kündigung zu wehren. Dabei muss eine bestimmte Klagefrist einhalten werden. Das bedeutet, es muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung, beim zuständigen Arbeitsgericht Klage erhoben werden. Näheres darüber in § 13 KSchG.
Bei der ordentlichen Kündigung gilt im Bezug auf Kündigungsfristen laut § 622 BGB Folgendes: Die Möglichkeit der Kündigung besteht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen mit einer Frist von 28 Tagen (vier Wochen) zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Das bedeutet, dass, wenn bis zum 30. Mai gekündigt werden soll, die Kündigung spätestens am 2. Mai zugegangen sein muss. Allerdings haben einzel- oder tarifvertragliche Regelungen immer Vorrang vor gesetzlichen Regelungen. Individuell im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfristen dürfen aber nicht kürzer als die gesetzlichen sein. Des Weiteren dürfen hier keine Unterschiede zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkündigung gemacht werden. Der Arbeitgeber hat also zunächst nach dem Gesetz die gleichen Kündigungsfristen wie der Arbeitnehmer einzuhalten.
Ist ein Arbeitnehmer allerdings schon länger im Betrieb beschäftigt, so muss sich der Arbeitgeber an die Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit halten:
Nach 2-jähriger Betriebszugehörigkeit gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende.
Diese verlängert sich, wenn der Arbeitnehmer 5 Jahre im Betrieb beschäftig ist, auf 2 Monate zum Monatsende.
Nach 8 Jahren verlängert sich die Kündigungsfrist auf drei Monate zum Monatsende. Diese wiederum erhöht sich, wenn die Betriebszugehörigkeit 10 Jahre besteht, auf 4 Monate zum Monatsende.
Des Weiteren gilt nach 15 Jahren eine Kündigungsfrist von 6 Monaten und nach 20 Jahren von 7 Monaten, immer zum Monatsende.
Ausnahmen zu den oben genannten Kündigungsfristen gelten für Betriebe bis 20 Arbeitnehmer, für auf Probe Beschäftigte sowie für Aushilfskräfte.
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