Erfüllt ein Handwerker nicht mehr seine zu erbringenden Leistungen, muss dieser zuerst auf das Problem, juristisch auch als Mangel bezeichnet hingewiesen werden.
Dies muss durch eine schriftliche Abmahnung erfolgen in der eine angemessene Frist gesetzt wird innerhalb der die Mängel zu beheben sind. Es muss also ausreichend Zeit gewährt werden, dass es möglich ist den Mangel zu beheben.
Je nach dem ob man den Handwerker beauftragt hat oder dieser bei einem angestellt hat gelten unterschiedliche Regelungen.
Als Auftragsgeber wegen Schlechtleistung einem Handwerker kündigen
Mit einem beauftragten Handwerker besteht ein sogenannter Werkvertrag (nach § 631 BGB ff.). Es gilt: Der Anbieter muss nachzubessern, außer wenn dies völlig unwirtschaftlich ist, dann kann der Anbieter den Vertrag aufkündigen. Der Werksvertrag mit dem Handwerker kann jedoch erst gekündigt werden wenn nach einer schriftlichen Abmahnung, in welcher eine Frist gesetzt wurde, auch nach Ablauf des gesetzten Zeitraumes der oder die Mängel weiter bestehen.
Es muss dabei keine Kündigungsfrist eingehalten werden, sondern es kann fristlos zum sofortigen Zeitpunkt gekündigt werden. Für erfolgreich vollbrachte Leistungen ist der Handwerker jedoch zu entschädigen.
Insbesondere bei gewerblichen Verträgen, also wenn es sich also z.B. um Arbeit an einem Geschäft handelt, kann ein Anspruch auf Schadensersatz bestehen. Dies liegt unter Anderem auch vor wenn der Anbieter die versprochenen Leistungen nicht erbringt. Es ist jedoch im Einzelfall vom Anwalt zu prüfen ob es erfolgsversprechend ist den Anspruch gerichtlich durchzusetzen, sollte der Handwerker bzw. der Handwerksbetrieb einem die Entschädigung verweigern.
Als Arbeitgeber wegen einem Mangel kündigen
Grundsätzlich hat der Handwerker die Dienste und die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen und dies nach bestem Wissen und Gewissen und im Rahmen seiner Möglichkeiten. Das Nachweisen eines Nichterfüllens kann u.U. schwierig und heikel werden. Denn ob die Arbeitskraft ausgeschöpft wird und dies im angemessenen Rahmen ist oft subjektiv.
Statt Menge oder Qualität, die ein Handwerker erbringen soll, muss eine angemessene Ausschöpfung seiner Arbeitskraft und Leistungskraft erfolgen. Die Leistungspflicht wird allerdings vom Arbeitgeber bestimmt. So ist die Rückkoppelung an eine ‚Schlechtleistung‘ auch besser gegeben.
Doch die Rechtsprechung im Falle von Schlechtleistung ist nicht so durchsichtig und einfach, denn nach arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung ist eine vertragliche Festlegung von zu erbringender Mengen- und Qualitätsleistung nicht zulässig. So kann vom Handwerker keine ‚objektive‘ Leistung erwartet werden.
Im Arbeitsrecht wird zwischen ‚quantitativer Minderleistung‘ und ‚qualitativer Minderleistung‘ unterschieden. Während die erste dann vorliegt, wenn ein zu geringer Output seitens des Handwerkers besteht, spricht man von der Zweiten, wenn bei der Tätigkeitsausführung zu viele Fehler passieren.
Bei Beurteilung von Schlechtleistungsfällen ist der Zeitraum der erbrachten schlechten Leistung ausschlaggebend. Als Richtwert wird eine dauerhafte Unterschreitung der Leistung auf ein Drittel der Arbeitsleistung bezeichnet.
Es ist dabei zu unterscheiden ob der Arbeitnehmer die geforderte Leistung nicht erbringen kann oder will. Ist die Schlechtleistung des Handwerkers durch sein Verhalten bedingt und nicht durch seine Fähigkeiten so ist die Kündigung in der Regel erfolgversprechender, da Ihm sein Fehlverhalten zu Lasten gelegt werden kann und es sich somit um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt.
Die Kündigungsfristen von Fällen der Schlechtleistung gestalten sich für Arbeitgeber wie folgt. Bevor überhaupt eine Kündigung ausgesprochen werden kann, müssen Abmahnungen erfolgen. In der Regel sollten sicherheitshalber drei Mahnungen erfolgen, bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann.
Auch müssen Belege gesammelt werden für die Minderleistung des Arbeitnehmers. Es muss aufgezeigt werden das der Arbeitnehmer im Vergleich eine erhebliche Minderleistung vollbringt. Es muss eine negative Prognose für die Zukunft vorliegen, es darf also nicht zu erwarten sein das sich die Leistung wieder verbessert.
Auch muss abgewägt werden ob es kein milderes Mittel gibt, wie z.B. die Versetzung in eine andere Abteilung. Insbesondere bei lanfjährigen Beschäftigten muss auch noch eine sogenannte Interessenabwägung erfolgen die Belegt das die Schlechtleistung wirklich ein erhebliches Problem für die Firma darstellt.
Kann die Schelchtleistung nicht ausreichend Bewiesen werden so kann nur innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfristen der Vertrag beendet werden.
Verhaltensbedingte Kündigungen auf Grund von Schlechtleistung werden in der Regel vom Arbeitsgericht individuell beurteilt. Sie sind alle Einzelfälle. Da hier das Kündigungsschutzgesetz greift ist der Arbeitgeber in der Beweispflicht. Denn Faulheit muss auch dokumentiert sein, wenn es zu einer Schieflage in der Erwartungshaltung und -leistung kommt.
Oft enden Fälle die Kündigung aufgrund von Schlechtleistung betreffen vor dem Arbeitsgericht. Oft lassen sich aber auch solche Fälle unternehmensintern und auf Kulanzbasis einigen.
Was die Kündigungsfrist betrifft, so gehen drei Mahnung mit einer Laufzeit von je einem Monat einer einmonatigen Kündigungsfrist voraus. Durch die Mahnungen wird dem Arbeitnehmer das Recht zur Leistungsverbesserung eingeräumt. Vielmehr die Möglichkeit zur Besserung seiner Arbeitshaltung.