Durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages ergeben sich für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer Rechte und Pflichten. Wenn eine der beiden Vertragsparteien aufgrund unterschiedlicher Gegebenheiten ihren Pflichten nicht mehr nachkommen können, besteht für beide Parteien die Möglichkeit der Kündigung.
Im Folgenden soll die Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber im Krankheitsfall behandelt werden.
Bei einer langwierigen Erkrankung kann der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht oder nicht ausreichend wahrnehmen.
Die krankheitsbedingte ist eine personenbedingte Kündigung. Sie ist in der Person des Arbeitnehmers begründet.
Es gibt unterschiedliche Formen, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen können:
- 1. häufige Kurzerkrankungen
- 2. langandauernde Erkrankungen
- 3. krankheitsbedingte, dauerhafte Unfähigkeit, die geschuldete Leistung in vollem Umfang zu erbringen
. - 4. Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
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Bei den aufgezählten Möglichkeiten der krankheitsbedingten Kündigungen ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich.
Voraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen ist außerdem, dass weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sind und betriebliche bzw. wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sind.
Zudem muss eine Interessenabwägung am Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses und der Unbeschadetheit des betrieblichen Ablaufes erfolgen.
Eine Weiterbeschäftigung, wie zum Beispiel als freier Mitarbeiter oder mit geringerer Arbeitszeit muss unmöglich sein, um eine gerechtfertgte krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen.
Bei langandauernden Erkrankungen kann der Arbeitgeber auch ohne das Vorliegen wirtschaftlicher Einbußen, wie z.B. hohe Lohnfortzahlungskosten, dem Arbeitnehmer nach erfolgter Interessenabwägung und bei negativer Gesundheitsprognose kündigen.
Sollte keine Genesung des Arbeitnehmers ersichtlich sein, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch während der krankheitsbedingten Abwesenheit die Kündigung aussprechen.
Die Interessenabwägung beschränkt sich hier jedoch nur auf besonders schutzbedürftige Kriterien, wie z.B. Lebensalter des Arbeitnehmers, vorangegangene Tätigkeiten und Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers in seinem Unternehmen etc.
Bei der dauerhaften Unfähigkeit, die geschuldete Leistung in vollem Umfang zu erbringen, gibt es drei Prüfungskriterien:
1. Negativprognose
es ist nicht damit zu rechnen, dass in absehbarer Zeit die Arbeitsfähigkeit wiederherstellbar ist bzw. die Arbeitsfähigkeit ist dauerhaft eingeschränkt. Aufschluss kann ein betriebsärztliches Gutachten geben.
2. betriebliche Einschränkungen
zunächst ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer eventuell einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen besetzen kann. Hier wäre unter Umständen eine Änderungskündigung möglich, womit zwar das bestehende Arbeitsverhältnis beendet wird, der Arbeitnehmer jedoch unter anderen Bedingungen, eventuell an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.
3. Interessenabwägung
hier wird geprüft, ob dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrecht zu erhalten. Die Umstände der Erkrankung (zum Beispiel aus arbeitsplatzrelevanten Umständen), der Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers werden mit berücksichtigt und gegen das Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, abgewägt.
Bei anderen privatrechtlichen Willenserklärungen sind die vorgenannten Bedingungen ebenfalls anzuwenden. Unter Umständen sind dann mildere Anforderungen für eine krankheitsbedingten Kündigung möglich. Die Art des Vertragsverhältnisses ist ausschlaggebend.
Kündigungsfristen für Arbeitgeber (bei einer ordentlichen Kündigung)
kündigungsfristen-bei Arbeitsverträgen auf Zeit
Kündigungsfristen als Arbeitnehmer