Prinzipiell gelten für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Richtlinien wie für Vollzeitarbeitnehmer.
Dies betrifft sowohl Urlaubsansprüche als auch
gesetzlich geregelte Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall, sowie die Teilnahme an Betriebsratswahlen. Insbesondere betroffen ist aber auch die Beachtung der Reglements im Kündigungsrecht.
Kündigungsfristen nach BGB § 622, Abs. 1-6
1)Die Kündigungsfrist beträgt bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer im Regelfall vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
2)Kündigt der Arbeitgeber, staffelt sich die Kündigungsfrist nach der Länge des Arbeitsverhältnisses.
1.Zwei Jahre einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
2.Fünf Jahre zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
3.Acht Jahre drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
4.Zehn Jahre vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
5.Zwölf Jahre fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
6.Fünfzehn Jahre sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
7. Zwanzig Jahre sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats
3) Im Rahmen der Probezeit, welche maximal sechs Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen aufgekündigt werden.
4) Zu Beachten ist, ob ein Tarifvertrag andere Regelungen zur Kündigung vorsieht.
5) Bei Arbeitnehmern, die nur vorrübergehend zur Aushilfe eingestellt sind und das Arbeitsverhältnis die Dauer von drei Monaten nicht übersteigt, kann die Kündigungsfrist kürzer sein, mindestens aber vier Wochen. Diese Regelung gilt auch für Betriebe, die weniger als zwanzig Mitarbeiter (ausgenommen der Auszubildenden) beschäftigen.
Teilzeit beschäftigte werden dabei Anteilig berechnet.
Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Dieser Kündigungsschutz beinhaltet Schwangerschaft (MuSchG Abschnitt 3, §9), Elternzeit (BGB § 134), Betriebsratszugehörigkeit (KschG § 15) und Schwerbehinderung (IX. SGB § 85). Des Weiteren sind die Arbeitsverhältnisse der geringfügig Beschäftigten durch das Kündigungsschutzgesetz geregelt.
Kommt das Kündigungsschutzgesetz zum Tragen, gibt es nur noch folgende Möglichkeiten für die Kündigungen:
- Personenbezogene Kündigung
Der Arbeitnehmer kann die Arbeit aufgrund persönlicher, fachlicher oder gesundheitlicher Eignung nicht mehr leisten.
Zum Beispiel: Der Arbeitnehmer erleidet einen Bandscheibenvorfall und darf keine körperliche Belastung haben.
Mehr… - Betriebsbedingte Kündigung
Es liegt eine zwingende betriebliche Notwendigkeit vor, den Arbeitnehmer zu entlassen. Z. Bsp. Der Betrieb vergibt Arbeiten an selbständige Unternehmen.
Mehr… - Verhaltensbedingte Kündigung
Das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer wurde durch sein fehlerhaftes Verhalten oder schwerwiegende Fehler gestört und eine Weiterbeschäftigung ist unmöglich. Dieser Art von Kündigung geht in der Regel eine Abmahnung voraus.
Mehr…
Nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten, z. Bsp. Körperliche Tätlichkeit, besteht die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung ohne Abmahnung.
»Kündigungsschreiben Arbeitnehmer