Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach dem Arbeitsrecht sind im BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) verankert. (Siehe BGB I S 1317 von 1969, und BGB I S 1852 von 2001).
Generell gilt:
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden (§622 BGB Abs. 1).
Abweichende Bestimmungen können in Tarifverträgen vereinbart sein (§622 BGB Abs. 4).
Während einer Probezeit, diese kann bis zu sechs Monate dauern, beträgt die Kündigungsfrist nach dem Arbeitsrecht zwei Wochen (§622 BGB Abs. 3).
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, gibt es folgende, gesetzliche Kündigungsfristen nach dem Arbeitsrecht (§622 BGB Abs. 2):
- Bei einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende des Kalendermonats.
- Bei einer Beschäftigungsdauer von fünf Jahren beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende des Kalendermonats.
- Bei einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Ende des Kalendermonats.
- Bei einer Beschäftigungsdauer von zehn Jahren beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Ende des Kalendermonats.
- Bei einer Beschäftigungsdauer von zwölf Jahren beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate zum Ende des Kalendermonats.
- Bei einer Beschäftigungsdauer von fünfzehn Jahren beträgt die Kündigungsfrist sechs Monate zum Ende des Kalendermonats.
- Bei einer Beschäftigungsdauer von zwanzig Jahren beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende des Kalendermonats.
Ein Beispiel: Wird ein Arbeitnehmer, welcher fünf Jahre in einem Betrieb tätig war, vom Arbeitnehmer im September gekündigt, beträgt die reguläre Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende des Kalendermonats. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer noch bis zum 30. November im Betrieb arbeiten kann.
In einzelnen Arbeitsverträgen kann auch eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden. Dies ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer nur zeitlich begrenzt, zum Beispiel als Aushilfe, eingestellt wurde. Wenn er jedoch länger als drei Monate fortlaufend in dem Betrieb beschäftigt ist, gelten auch für ihn die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Nach §622 BGB Abs. 5 kann bei Arbeitnehmern die bis zu 3 Monate als Aushilfe beschäftigt sind vertraglich eine kürzere Kündigungsfrist als im normalen Arbeitsrecht vereinbart werden. Dies gilt auch für Arbeitnehmer in Betrieben mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern (dazu zählen auch Auszubildende). Bei der Feststellung der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
Die jeweilige, zutreffende Kündigungsfrist ist im Normalfall bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses immer einzuhalten. Meist ergibt sich diese Frist aus den arbeitsrechtlichen Grundlagen, dem Gesetz, oder den Arbeits- oder Tarifverträgen.
Diese gesetzlichen Kündigungsfristen können unterschritten werden. Dies ist aber nur dann rechtlich erlaubt, wenn die Kündigung aus einem wichtigen Grund erfolgt. Es kommt zu einer sogenannten, fristlosen Kündigung (§626).
Für die fristlose Kündigung müssen gravierende Umstände vorliegen, die ein Dienstverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unmöglich machen.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer kündigen wenn (Beispiele):
– Der Arbeitnehmer seine Arbeit verweigert
– Grobe Beleidigungen
– Ständige Unpünktlichkeit
– Diebstahl
– Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
– Verletzung der Verschwiegenheitspflicht
– Unerlaubte Nebentätigkeiten
– Eigenmächtiger Urlaubsantritt
Der Arbeitnehmer wiederum kann dem Arbeitgeber fristlos kündigen bei:
– Wiederholter, unpünktlicher Zahlung des Arbeitslohnes
– Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
– Beleidigungen
– Tätlichkeiten
– Sexuelle Belästigungen
Eine Kündigung sollte immer das letzte Mittel der Wahl sein. Durch Abmahnungen (maximal drei), oder eine Versetzung innerhalb es Betriebes, ist oftmals eine Weiterbeschäftigung möglich. Eine schriftliche Abmahnung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers ist in allen, außer den schwersten Fällen, erforderlich.
Desweiteren muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung den Betriebsrat anhören (wenn dieser nicht vorhanden ist muss der Arbeitnehmer angehört werden.) und überprüfen ob der Arbeitnehmer nicht durch eine Änderungskündigung weiter beschäftigt werden kann.
»Mehr zum kündigen eines Arbeitnehmers.