Auf dem Gebiet des Arbeitsvertragsrechts sind die Kündigungsfristen vor allem für den Arbeitnehmer ein sehr wichtiges Thema,. Dieser kann dann nämlich bei Nichteinhaltung einer Frist
durch den Arbeitgeber unter Umständen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Bei normalen, unbefristeten Arbeitsverträgen staffeln sich die Kündigungsfristen nach der entsprechenden Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (§ 622 BGB). Diese Fristen sind auch bei einer Änderungskündigung anzuwenden.
Für den Arbeitnehmer gilt dabei innerhalb der Probezeit, die maximal ein halbes Jahr dauern darf, eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Danach kann der Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen kündigen, es sei denn im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ist abweichendes vereinbart.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz
(TzBfG)
In diesem Gesetz sind Regelungen sowohl für Teilzeitbeschäftigte, als auch für befristete Arbeitsverhältnisse getroffen. Es geht hier auch vor allem darum, dass diese beiden Arten der Beschäftigung nicht gegenüber unbefristeten Vollzeitbeschäftigungen in irgendeiner Form diskriminiert werden dürfen (§§ 1 – 5 TzBfG).
Kündigungsfristen bei Teilzeitbeschäftigten
Als teilzeitbeschäftigt gilt, wer nicht die gleiche Anzahl an Arbeitsstunden oder -tagen wie ein vollbeschäftigter Arbeitnehmer (meist 40-h-Woche und ca. 20 AT pro Monat) zurücklegt. Unter den Begriff Teilzeitbeschäftigter zählt auch, wessen Arbeitseinkommen monatlich nicht höher ist als 400 € (§ 2 TzBfG; § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV).
Für Teilzeitbeschäftigte gelten die Kündigungsfristen nach § 622 BGB.
Kündigungsfristen bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen liegt die absehbare Beendigung des Arbeitsvertrages in deren Natur. Man kann die Arbeitsverhältnisse nach dem Kalender befristen (z.B.: bis zum 31.05.2012) oder zweckgebunden befristen (z.B.: bis zum Ende des Hotelbauprojektes). Der Gesetzgeber erlaubt hier auch eine entsprechende Kombination (z.B.: bis zur Rückkehr der Arbeitnehmerin Schuster, spätestens jedoch bis zum 31.10.2012).
In der Regel enden befristete Arbeitsverhältnisse mit dem entsprechenden Ereigniseintritt (Datum oder Zweckerfüllung), ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf. Wird jedoch im Arbeitsvertrag oder in einem gültigen Tarifvertrag ausdrücklich festgelegt, dass auch hier eine ordentliche Kündigung zur wirksamen Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses auszusprechen ist, ist dies unbedingt zu beachten. Wird dann das Arbeitsverhältnis nämlich ohne weiteres fortgesetzt, gilt es als unbefristet (§ 15 TzBfG) und entsprechende Kündigungsfristen müssen zu einer Beendigung beachtet werden.
Zu beachten ist hier auch, dass in aller Regel sachliche Gründe für eine Befristung vorliegen müssen, wie beispielsweise die schwangerschaftsbedingte Vertretung, Auftragsspitzen, Haushaltsvorschriften etc (§ 14 Abs. 1 TzBfG).
Ausnahmen hiervon – also Befristungen ohne sachlichen Grund – sind unter bestimmten Bedingungen, wie etwa Neugründung des Unternehmens, Alter des Arbeitnehmers durchaus möglich (§ 14 Abs. 2 – 4 TzBfG).
Unwirksame Befristungen und deren Wirkung
Sollte die Befristung eines Arbeitsvertrages unzulässig sein, etwa weil die Befristung auf 3 Jahre, aber ohne Nennung eines sachlichen Grundes erfolgte, gilt die Befristung als unwirksam – mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit Bestand hat und somit die Kündigungsfristen nach § 622 BGB gelten.
Fristlose Kündigung
Die fristlose Kündigung ist bei allen Arbeitsvertragsmodellen möglich. Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, kann ja unter Umständen auch das Warten auf das fristgemäße Auslaufen des Arbeitsverhältnisses für beide Parteien unzumutbar sein. Der wichtige Grund ist hier jedoch – genauso wie bei normalen Arbeitsverträgen auch – erforderlich.
Kündigungsfristen Arbeitnehmer